据《工人日报》报道，我国养老护理员供给缺口�万，新增护理员流失率却高�%�%。一边是机构开出高于行业均值的工资、外加补贴却招不到人，一边是护理员干几个月就辞职——这场用工荒的背后是青春被透支的无奈，更是职业尊严缺失的痛。

在某私立养老院，80后护理员黎源入职第二个月，组�人就走𱅄个；乡镇敬老院的护理员更辛酸，4人轮班照�位老人，24小时待命的状态下，曾目睹老人深夜离世?！?#27599天工�小时以上，体力脑力双透支，付出和回报根本不成正比?！?#36825样的感慨几乎成了护理员的群体心声。

《2024年度国家老龄事业发展公报》显示，截�年年末，我�周岁及以上老年人�万人，占总人口�.0%；65周岁及以上老年人�万人，占总人口�.6%。按照联合国确定的人口老龄化概念，我国已经进入深度老龄化社会。从长远看，我国养老护理业前景广阔，养老护理从业人员流动率高的现象必须得到遏制；同时亟须通过政策扶持、定向培养、做大做强、打通人才晋升空间等，让养老护理业真正发挥作用。

人们总以为待遇低是主因，可现实比这更复杂。某养老护理公司负责人坦言，他们足额缴纳五险一金、设夜班补贴，工资高于当地均值，仍留不住人。问题的关键是，藏在“12小时连轴转”的工作时长里，在“随时应对突发状况”的心理高压下，更在社会认可度低的隐形歧视中。当年轻人觉得干护理就是当保姆，当中年人担忧这份工作没前途，再高的工资也填不满职业尊严的缺口。

更值得警惕的是行业的青春透支现象。护理员证书培训教的是基础健康知识，实际工作中却要处理翻身、转移轮椅等高强度操作；行业默认能扛得住夜班是基本要求，却鲜少有人关注护理员的职业生命周期。于是我们看到：年轻人熬不񙷉个月，中年人撑不񙷉年，留下的大多是实在没其他出路的从业者。这种透支式用工，最终伤害的是整个行业的服务质量和老人的照护体验。

破解留不住人困局，需要跳出涨工资的单一思维，构建更具人文关怀的职业生态。首先，要让护理员干得久，就得给他们“喘息的空间”。机构不妨探索弹性排班制，减少无效加班；工会可通过集体协商明确工时、薪酬标准，把劳动权益写进合同。其次，要让护理员有奔头，就得打通职业上升通道。今𻂏月，“养老服务师”正式纳入国家新职业序列，这就是个好信号。而且，随着养老护理行业的职业标准不断细化、规范，养老护理人员的职称评定、技术评级也会相继出台，这就会加大养老护理人员的晋升空间，职业吸引力自然也就大幅提升。最终让护理员从体力劳动者转型为照护专家。更重要的是要让护理员被看见。社区可组织“最美护理员”评选，媒体多报道他们的暖心故事，让社会意识到照顾老人的不是保姆，而是用专业和耐心守护生命的银发守护者。

养老护理不是青春饭，而是终身事业。当我们讨论如何留住护理员时，本质上是在回答如何让每一位为老人付出的劳动者，都能体面地工作、有尊严地生活。这需要制度的温度、社会的善意，更需要每个家庭的理解——今天我们如何对待护理员，明天我们的父母就会如何被对待。